Не бракує порад для тих, хто прагне бути ефективними лідерами. Одна порада може
бути особливо привабливою: якщо ви
хочете стати успішним лідером, переконайтеся, що вас сприймають як лідера, а
не послідовника/наслідувача. Щоб це зробити, слід шукати можливості для керування, прийняття
поведінки, яку люди асоціюють з лідерами, а не з послідовниками (наприклад,
домінування та впевненість), і насамперед, показувати винятковість щодо ваших однолітків.
Але тут є проблема. Йдеться не лише про те, що існують обмежені
докази того, що лідери дійсно є винятковими особами. Важливіше, що прагнучи продемонструвати
свою особливість та винятковість, прагнучі лідери можуть поставити під загрозу
їхню здатність вести.
Простою причиною цього є
те, що, як зазначив Уоррен Бенніс, лідери завжди є такими ж ефективними, як їх
здатність залучати послідовників. Без послідовників керівництво нічого не варте. Як
зазначив один із нас (Haslam) в книзі 2011 року «Нова
психологія лідерства» , співавторами якої були Стефан Рейчер та Майкл Платоу - це означає, що ключ до успіху в
керівництві полягає в колективному «ми», а не в індивідуальній «я».
Іншими словами,
лідерство - це процес, що виникає з відносин між лідерами та послідовниками,
які пов'язані разом своїм розумінням того, що вони є членами однієї соціальної
групи. Люди стануть більш ефективними лідерами, коли їх поведінка
буде вказувати на те, що вони є одними з нас, тому що
вони поділяють наші цінності, турботи та досвід, і роблять
це для нас, намагаючись розвивати інтереси групи, а не
особисті інтереси.
Ця перспектива визначає основний недолік звичайної поради у прагненнях лідерів. Замість
того, щоб намагатися виділитись серед своїх ровесників, краще їм прислужитися шляхом запевнення того, що він вважається
хорошим послідовником, як
людина, яка готова працювати в групі та від її імені. Простіше кажучи, лідерів слід розглядати як "одного з нас" (а не "одного з них") і як "робить це для нас" (не тільки для себе або, що гірше, для
"них").
У недавньому рефераті ми постановили протестувати ці ідеї шляхом продовжнього
аналізу стану лідерства серед 218 моряків, котрі взяли участь в елітарній
програмі підготовки рекрутів, після проходження ряду тестів психологічної
здібності та фізичної підготовленості. Зокрема, ми досліджували, чи здатність
новобранців виглядати лідерами своїх однолітків була пов'язана з їхньою тенденцією
вважати себе натуральними лідерами (з навичками і вміннями лідирувати) або як
послідовниками (які більше зацікавлені у тому, щоб владнати свої справи).
З цією метою ми
відстежили самоідентифікацію молодих людей, як лідерів так і послідовників, в
ході фізично важкого 32-тижневого піхотного тренування, який підготував їх до
військових дій у ряді екстремальних ситуацій. Завершенням було голосування, коли новобранці та командири, які наглядали за
своїми тренуваннями, віддали голоси для нагороди Медалі Командира рекрутам, які відзначились найбільшими
лідерськими здібностями. Тож хто отримує голоси? Морські піхотинці, які намагаються бути лідерами чи ті, хто виступає в ролі
послідовників?
Відповідно до вищезазначеного нами аналізу, ми виявили, що рекрути,
які вважали себе природними/натуральними
лідерами, не змогли переконати своїх однолітків у тому, що це
так. Навпаки, це були рекрути, які бачили себе (і їх бачили командири) як
послідовників, але які в кінцевому рахунку стали лідерами. Інакше
кажучи, здається, що ті, хто хоче керувати, краще спочатку стати послідовниками.
Цікаво, однак, що разом з
цими результатами ми також виявили, що новобранці, які вбачали себе в якості
природних лідерів, були сприйняті своїми начальниками,
оскільки вони мали більше потенціалу лідерства, ніж рекрути, які бачили себе
послідовниками. Це свідчить про те, що добре
керівництво, сильно залежить від того, де стоять оцінювачі. Оцінювачі, які знаходяться в межах групи
та здатні особисто відчувати здатність членів групи впливати один на одного,
визнають керівництво тих, хто вважає себе послідовниками. Навпаки, ті, хто стоїть поза межами групи,
здається, найбільш налаштовані на відповідність кандидата загальним ідеям того,
як повинен виглядати лідер.
Ця остання модель багато говорить про динаміку вибору лідерства
та допомагає пояснити, чому люди, які обрані лідерами незалежними виборчими комісіями, часто не можуть справитись, коли вони знаходяться в гущі
групи, яку їм насправді потрібно очолити. Це також має потенціал, щоб
ускладнити картину для прагнення лідерів. Причиною цього є те, що в
організаціях, які уникають демократичних процесів під час вибору лідерів,
працівники, які розглядаються як лідери (самі по собі і ті, хто має право їх
висувати), швидше за все, будуть призначені на керівні посади, ніж ті, хто вважає себе послідовниками.
Проте, як показують наші
дані морських піхотинців, це вивищення тих, хто прагне дистанціюватися від
своєї групи, може бути рецептом невдачі, а не успіху. Це
заохочує лідерів закохатися у власний образ і ставити себе вище та віддалено від послідовників. І це найкращий
спосіб позбутися любові
послідовників до лідера. Це
не тільки послабить здатність лідера вести, але, що важливіше, це також придушить
бажання послідовників слідувати за лідером. І це може бути тільки шлях до
організаційної посередності.
Кім Петерс -
старший викладач з організаційної психології в Квінслендському
університеті. Її дослідження фокусуються на процесах соціального впливу
(включаючи спілкування та лідерство) в соціальних та організаційних
умовах. Вона тісно співпрацює з організаціями для вивчення ролі
психологічних факторів у функціонуванні організації.
Алекс Хеслам -
професор психології та професор лауреата Австралії в університеті
Квінсленда. Його дослідження зосереджені на вивченні групових та
ідентифікаційних процесів у соціальних, організаційних та клінічних
умовах. Разом з більш ніж 200 співавторами по всьому світу, Алекс написав
і редагував 12 книг і опублікував понад 200 рецензованих статей на ці теми.
